Agilita 4U
Krátká opakovačka neuškodí, takže troška teorie na úvod. Není Agilní jako agilní a nehraje v tom roli jen slovosled. Velikost prvního písmene totiž určuje především význam slova samotného.
Agilní s velkým písmenem na začátku slova je název skupiny všech agilních přístupů.
agilní s malým písmenem na začátku slova už pojmenovává konkrétní metodiky a techniky. K těm můžete najít víc v článku Agile nerovná se SCRUM.
Agilita je vlastnost dané organizace jako taková. Schopnost rychle se přizpůsobit a reagovat na měnící se potřeby zákazníků a trhu.
Z podstaty věci má tedy agilní přistup největší přínos v prostředí, které je hodně komplexní a neustále pod palbou vnějších vlivů a změn. To rutina obvykle nebývá, a proto je těžší agilitu do back office smysluplně a efektivně promítnout.
4 hodnoty agility
Agilní přístup stojí na čtyřech základních hodnotách Agilního manifestu. Ty sice primárně podporují vývoj, ale jsou hlavně o lidech. Jejich spolupráci, pracovních povinnostech, podmínkách a prostředí, v němž pracují. Při pohledu na Agilní manifest se tak principy dají snadno modifikovat na HR a Todd Conkright je na www.hr-gazette.com popisuje takto:
1. hodnota: Jednotlivci a interakce před procesy a nástroji
I když je důležité mít interní pravidla a směrnice a uplatňovat je spravedlivě a důsledně, musíme si také uvědomit, kdy nám tato pravidla brání v tom, co musíme udělat. Jedná se především o to, aby se do směrnic začleňovala flexibilita a zohlednil jejich účel.
Smyslem je podporovat diskusi a interakci mezi kolegy a týmy. Vytvářet prostor pro sdílení informací, spíše než vymýšlet pravidla k tomu, kdy, kdo a komu, jak, co řekne. Podporovat nástroje pomáhající obsah sdílet, spíš než je omezovat interními směrnicemi. Prioritu má vždy obsah nad formou. Podpora osoby před nástroji, protože jsou to lidé, kdo hovoří se zákazníky, reagují na jejich potřeby a požadavky.
2. hodnota: Fungující řešení před komplexní dokumentací
Tato hodnota je hlavně o tom nepodřizovat činnost tvorbě to-do listů, vytváření směrnic a popisování procesů a postupů. Stejně jako se musí agilní vývojář soustředit na vývoj produktu (softwaru), mělo by také HR mít otevřenější přístup k tomu, co je skutečně hodnotou, kterou dodává.
Samozřejmě je důležité mít ve věcech pořádek a některá pravidla prostě mají být černé na bílém. Nicméně, občas je pro toho, kdo naši podporu potřebuje mnohem důležitější to, že mu skutečně pomůžeme, než abychom se zasekli v dohadování o tom, jak by se věci měli správně dít. Důležitý je prostě výsledek.
3. hodnota: Spolupráce se zákazníkem před smluvním vyjednáváním
Toto je snad nejkritičtější aspekt agility. Jsme ochotni spolupracovat, částečně proto, že máme pocit, že musíme kontrolovat věci, abychom se následně vyhnuli právním nebo PR důsledkům. Musíme se naučit partnery, týmy a organizace, které obsluhujeme podporovat v hledání vlastních řešení některých HR úkolů. Conkright doslova říka: "We've created dependence that ought not be ours."
No prostě, šijeme si na sebe bič. Na to se dá nahlížet ze dvou stran - jednak legislativa upravující pracovní vztahy a jednak smluvní vztahy s externími partnery. To neznamená ne/mít se všemi jasno v tom kdo, kdy a co. Přít se o to, co ještě je nebo není v rukou partnera (ať už interního nebo externího) a co už je nebo ještě není v rukou HR. Prioritou by měla být především spolupráce a vzájemná podpora ve snaze dosáhnout toho nejlepšího výsledku.
4. hodnota: Otevřenost změnám před striktním dodržováním plánu
Plány jsou fajn. Absence strategického plánování často (téměř vždy) vede ke katastrofě nebo řadě promarněných příležitostí. Ale změna je konstantní, je nutné reagovat na změnu okolností i priorit. Změna nutí k přezkoumání našich plánů, což může vést k vyladění stávající cesty nebo dokonce k úplnému opuštění dosavadního plánu.
Tak tohle všichni dobře známe. Máme plán a pak je všechno jinak. No co? Vždyť změna je vlastně fajn.